开辟教师发展“绿色通道”

“我是职称分类评价的获益者。”今年9月，33岁的杨梦娜晋升为副教授。“以往讲师满5年才有资格申报副教授，今年，学校为有突出标志性成果的教师开辟‘绿色通道’，不受论文等量化指标限制，由教学委员会直接提交高级职称评审委员会评审。”杨梦娜说。

杨梦娜抓住了机会。凭借在全国职业院校技能大赛教学能力比赛、第三届全国高校教师教学创新大赛中获得一等奖，同时指导学生在全国性比赛中多次获奖，她顺利评上副教授。

近年来，南京工业职业技术大学坚持用好“师德第一标准、分类第一原则、实绩第一标尺”的“指挥棒”，积极探索教师岗位分类设岗，教师职称分类评价，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，不断激发干事创业的内生动力，跑出学校高质量发展的“加速度”。

分类设岗，打造吸引人才“强磁场”

集成电路工程系教师刘玉玉热爱科研，专注于有机半导体材料与器件的研究。作为科研主体岗的教师，完成规定课时的教学任务后，她可以专注于科研。去年，刘玉玉成功拿到了国家自然科学基金青年基金项目。

如何做到人尽其才?该校党委书记谢永华说：“努力做到人事相宜、事职相符，给人才成长提供‘良田沃土’。”

南京工业职业技术大学根据不同类型教师的职责和工作特点，按照教学主体型、教学科研型、科研主体型、实践教学型、社会服务型5种类型，分类制定差异化的职称晋升条件。

该校人事处处长张莉介绍，如刘玉玉选择的科研主体型岗位，科研工作占其工作总量的60%，教学任务只占到30%，“教师聚焦自己的岗位发挥作用，年底的绩效分配考核也会根据岗位要求进行分类考核”。

强化“质量导向”，建立人才多维发展机制

2019年，南京工业职业技术大学正式升格为职业本科，进入了快速发展阶段。全国技术能手、高级工程师、专业型博士，人才越来越多样化，教师结构发生巨大变化。教师们对于职称的分类评审呼声也越来越高，学校意识到急需结合教师个性化发展的需要，分类制定不同类型教师的职称评审条件，建立人才多维发展机制。

张莉介绍，为破除“重数量、轻质量”倾向，学校弱化论文数量要求，鼓励教师发表高水平论文。代表性成果也不再只看论文、论著，课程建设、教材编写、社会服务等都可以作为职称评审的代表性成果。教师可以根据自己的情况选择职称评审赛道。

在今年的职称评审中，机械工程学院教师张涛选择申报社会服务型系列的副教授职称并顺利通过。“多亏了职称评审改革。”张涛解释道，作为科研主体岗教师，自己专注于高能束焊接的研究，尽管这两年在各级各类期刊上发表了多篇论文，但按照科研主体型系列申报副教授职称，在学术影响力上还有所欠缺。他积极帮助企业进行“卡脖子”关键技术攻关，近两年，累计到账科研项目经费超过200万元，综合其他条件，满足社会服务型系列副教授的评审要求。

据统计，像张涛这样，今年学校有39人被评定为副教授，18人被评定为教授，总数是以前的两倍多。

雁阵齐飞，打造高质量“双师型”教师队伍

电气工程学院“85后”教师王研艳是工程热物理专业博士。她既做得了科研，主持国家自然科学基金项目;又懂技术实操，是高级技师，有多项发明专利，曾获评“全国技术能手”，是名副其实的“双师型”教师。

“双师型”教师是助推职业教育发展的中坚力量。得益于教师岗位分类、职称评审分层评价改革，在该校像王研艳这样的“双师型”教师，已经达到90%。

为了体现职业院校“职业性”的特征，在职称评审中，该校明确提出，专业课教师申报中、高级职称，任职以来，要在企业或生产一线实践累计6个月以上，或具有本专业两年以上企业工作经历。新入职的博士，第一年内不安排上课，先到企业“顶岗实习”半年，积累行业经验，考核合格才能上岗。

谢永华说：“目前学校已经构建起‘明师德、善育人，精教学、重实践，能科研、懂行业’的阶梯化高素质师资队伍，他们为学校阔步发展提供了有力的人才保障和智力支撑。”

《中国教育报》2024年12月09日 第01版